SERVICES / 04

Organization

組織改善・採用定着支援

Leverage first. Headcount second.

組織のご相談でも、最初に拝見するのはPLとBSです。どんな人を、どんな組織で、どうマネジメントすればレバレッジが効くかは、
事業の数字と構造によって会社ごとに違うからです。

採用できない。一人前になるまでに時間がかかる。定着しない。マネージャーが育たない。人の流れのどこかが詰まっている会社に、無駄な予算をかけることなく採用から
定着までを支援し、資産になる仕組みを提供しています。

Who this is for

こんな会社のためのサービスです

What we do

提供範囲

制度を作って渡すだけの関わり方はしません。採用から定着までの流れを設計し、運用が回るところまで一緒に動きます。属人性の高い領域だからこそ、AIを組み込んで少ない人数でも回る形にします。

採用設計

採用要件の定義から、その要件で取れる人が市場にどれだけいるかの検証、求人票、媒体・エージェント・リファラルの使い分けまで。要件を半歩ずらすだけで難易度が変わることを、数字で確かめながら設計する。

育成・定着の仕組み化

オンボーディングの設計、育成コンテンツの作成、受け入れ側の役割定義。入社から一人前までの時間を短くし、その途中で辞めない状態をつくる。

評価・マネジメントの仕組み

現場にもマネージャーにも透明な評価制度の設計と運用。ミドルマネージャーの育成と、任せ方の設計。判断や記録など属人化しやすい業務はAIでレバレッジを効かせる。

Leverage first.入った人が育ち、次の採用の精度が上がる。その循環をつくる採用設計要件・媒体・面接育成・定着オンボーディング評価・マネジメント評価制度・1on1入社戦力化評価で見えたことが、次の採用要件になる

Principles

私たちが大事にしていること

① 採用は、営業活動と同じ

採用は、営業活動と同じだと考えています。誰を、どこで、どう口説くかを設計し、数字を見ながら管理し、動き続ける。それをせずに「良い人が来ない」と言っている会社が少なくありません。採用要件が市場に存在しない人を指していないか。要件を半歩ずらせば難易度も費用も変わるのではないか。エージェント一本ではなく、リファラルや自社で動ける経路はどれだけあるか。売り手市場だからと高い費用を払い続ける前に、工夫で戦える余地はまだ十分にあります。自社の強みも同じで、業界の中では当たり前だと思っていることが、外から見ると採用の武器になることが少なくありません。

② 育てるのは、受け入れる側の仕事

一人前になるまで時間がかかる会社は、本人の問題ではなく、受け入れる側が育成にコミットしていないことがほとんどだと考えています。マネージャーも同じです。素養は大事ですが、それ以上に、どれだけ早く適切に失敗させるかで育つ速度が決まります。任せて、失敗させて、拾う。その設計を仕組みとして持つことを重視しています。

③ 全員が納得する制度は、存在しない

100%全員が納得する評価制度はないと考えています。理念や納得感を議論し続けても、組織は動きません。私たちが目指すのは納得ではなく透明性です。誰が見ても基準が分かる制度は、現場の不満を減らすだけでなく、マネージャーの評価業務の負担も下げます。運用できる制度だけが、制度として機能します。

How we work

進め方

進め方のベースにあるのは「5ゲン主義」です。現場・現物・現実から始め、原理・原則で判断する。ご相談は採用・育成・制度のどれか一つから始まることがほとんどです。診断までは共通、そこから先はどこが詰まっているかで変わります。

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Phase 1（1〜2ヶ月）

診断

着手前に、事業と組織の現実を掴むことに時間を使います。整えられた組織図や制度の説明ではなく、実物と現場から。具体的には次のようなものを拝見・実施します。

  • 直近数期分のPL/BS
  • 組織図と、実際の指示系統・意思決定の流れとのズレ
  • 過去の離職者の退職理由と、入社から一人前になるまでの実際の日数
  • 求人票・評価シート・育成資料の実物
  • 経営者・マネージャー・現場それぞれへのヒアリングと、言い分の差
  • 採用要件と労働市場の照合（その要件で取れる人がどれだけいるか）
  • 自社の強みの棚卸し（業界の外から見たときの強みを含む）
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Phase 2

着手点の決定

診断で掴んだ現実を原理・原則に照らし、採用・育成・制度のどこから手を入れればレバレッジが効くかを決めます。ご相談いただいた箇所と、実際に詰まっている箇所が違うこともあります。その場合は率直にお伝えします。

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Phase 3

実行・仕組みの定着

着手点によって動き方は変わりますが、ゴールは共通です。制度を作って終わりではなく、マネージャーが自分で回せるまで伴走する。AjiTokyoがいなくなっても人が採れ、育ち、残り続ける組織をつくること。

Phase 3 は、着手点によって次の3つに分かれます（いずれも例）

Track A

採用から始める場合

  • 要件の再設計と市場照合
  • 採用母集団の形成の設計
  • 求人票・媒体・エージェント・リファラルの見直し
  • 候補者ナーチャリングの仕組み化
  • 書類選考と面接プロセスの最適化AI

Track B

育成から始める場合

  • オンボーディングの設計
  • 育成コンテンツの作成
  • 受け入れ側の役割定義と運用
  • 1on1などの会議体の記録を育成ナレッジとして蓄積・共有AI
  • 社内向けチャットボットによる簡単な質問への即時回答AI

Track C

制度から始める場合

  • 評価基準の透明化
  • 運用フローの設計
  • マネージャーへの落とし込み

Contact

まずは現状をお聞かせください。診断の前段として、初回のご相談は無料です。

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